Quand l’instable devient la règle
Le modèle qui fonctionnait avec vos interlocuteurs historiques ne tient plus avec la nouvelle génération. Affiner la grille ne suffit plus.
« Je travaille dans cette entreprise depuis plus d’un an maintenant, et malgré toute la communication de l’entreprise sur la Diversité et l’Inclusion, sur le « People first », je me sens toujours exclue et sous-évaluée. C’est frustrant et démoralisant. »
« Quand j’ai dit » Je suis brésilienne. « , il a répondu: » Ca se voit. « … en regardant mes fesses. Alors « Diversité et inclusion », s’il vous plaît, c’est du vent. »
J’entends d’innombrables témoignages selon lesquels, des intentions réelles (ou pas) des organisations à l’expérience quotidienne des minorités, le fossé ne se réduit pas et crée des frustrations. S’il soit important de recruter une main-d’œuvre diversifiée, il est tout aussi important de retenir et d’encourager les employés issus de minorités. Toute organisation peut prendre des actions, dont certaines sont bien connues, pour favoriser l’Agilité culturelle et le Leadership inclusif.
Organisez des formations régulières pour sensibiliser à la Diversité, aux préjugés et aux comportements inclusifs. Cette sensibilisation devrait être obligatoire pour tous les employés et fournir des stratégies pratiques pour favoriser l’Inclusivité et la compréhension culturelle.
Proposez des formation régulières pour améliorer la compréhension des différentes cultures, normes, valeurs et comportements. Ces formations visent à développer l’Agilité culturelle et avec elle l’empathie et le respect des diverses perspectives et expériences. Elles réduisent les stéréotypes, les préjugés et les hypothèses, et promeuvent des comportements inclusifs.
Prudence, ici. Lorsque ces formations sont proposées dans le seul but de cocher une case, elles échouent ou pire elles sont contre-productives. Pour contrer ces problèmes, envisagez une approche plus générale et les initiatives ci-dessous.
Mettez en place des Groupes de discussion et de travail axés sur différents groupes sociaux au sein de l’organisation, tels que les femmes, les minorités culturelles, les neuro-divergent.e.s etc. Ces groupes offrent une plate-forme aux collaborateurs et collaboratrices pour se connecter, partager leurs expériences, et conduire eux aussi des initiatives pour promouvoir des comportements et des actions inclusives.
Mettez en œuvre des programmes formels de mentorat et de parrainage pour soutenir le développement de carrière des groupes sous-représentés. Associez des employé.e.s avec des mentors et des parrains ou des marraines d’horizons divers aide à établir des liens et fournit des conseils précieux pour naviguer dans la culture de l’organisation.
Organisez des événements célébrant diverses cultures, traditions et fêtes. Cela peut inclure des journées de sensibilisation culturelle ou des repas multiculturels qui permettent à l’ensemble des groupes sociaux d’apprendre les uns des autres et d’apprécier différentes perspectives.
Garantir l’efficacité de ces actions contraignantes signifie qu’elles doivent s’inscrire dans une culture durable et inclusive. C’est pour cette raison qu’elles ne peuvent être dissociées des actions présentées ci-dessous.
Proposez des programmes traitant explicitement de l’Agilité culturelle et du Leadership inclusif. Ces programmes, alliant formation et coaching, devraient mettre l’accent sur la valeur des perspectives diverses, doter les dirigeants à tous les niveaux des compétences nécessaires pour gérer efficacement des équipes diversifiées et les encourager à favoriser une culture de travail inclusive.
Vous souhaitez développer votre Leadership inclusif ?
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Menez des sondages réguliers pour recueillir des feedbacks sur les efforts de l’organisation en matière de Diversité et d’Inclusion. Ces commentaires peuvent fournir des informations précieuses sur les domaines à améliorer et aider à mesurer les progrès au fil du temps.
Examinez et révisez les pratiques de recrutement pour s’assurer qu’elles sont inclusives et favorisent la Diversité. Cela peut inclure l’utilisation de divers panels d’entretiens, l’utilisation de techniques de sélection de CV à l’aveugle ou la mise en œuvre d’objectifs de Diversité.
Évaluez les politiques et pratiques existantes pour identifier les préjugés ou les obstacles potentiels à l’Inclusion. Faites des ajustements pour vous assurer qu’elles sont justes, transparentes et inclusives. Il peut s’agir de modalités de travail flexibles, de courtes réunions pour s’assurer que tout va bien et de mettre régulièrement au courant les employés travaillant dans différents fuseaux horaires ou encore recourir à un langage inclusif dans les documents de l’organisation.
Évaluez l’engagement de votre organisation envers la Diversité et l’Inclusion
Il est impératif d’établir une culture d’Inclusion au sein d’une organisation, en commençant par sa tête. Cela peut être réalisé en veillant à ce que les dirigeants dépassent le biais « pas ici » et se consacrent à la promotion de l’Agilité culturelle et du Leadership inclusif. Tenir les dirigeants responsables de la réalisation des objectifs de Diversité et d’Inclusion, du suivi des progrès et de la promotion d’un environnement de travail sécurisant et accueillant est également crucial.
Adopter l’Agilité culturelle et le Leadership inclusif n’est pas seulement souhaitable ; elle exige un dévouement constant et des efforts soutenus à tous les niveaux de l’entreprise. En mettant en œuvre ces initiatives, les organisations peuvent créer un environnement collaboratif où les employés de divers horizons culturels se sentent valorisés, engagés et connectés. Il est important d’adapter ces approches aux besoins et à la dynamique spécifiques de l’organisation et de rechercher régulièrement des commentaires pour affiner et améliorer ces actions en faveur de l’Inclusion.
Le modèle qui fonctionnait avec vos interlocuteurs historiques ne tient plus avec la nouvelle génération. Affiner la grille ne suffit plus.
L’IA peut analyser les conversations et mettre en évidence des schémas de participation. Mais les leaders ont besoin de présence pour interpréter le contexte, la confiance, le pouvoir et le risque et transformer cette visibilité en meilleures décisions.
Reconnaître un jeu de pouvoir ne suffit plus quand les repères changent de calibres. « Présence » pour repérer le signal avant de réagir, « Courage » pour transformer une tension en fonctionnement co-construit, deux directions de la Boussole du leadership inclusif pour exercer son leadership quand les règles deviennent mouvantes.
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