L’inclusion se mesure à une question précise : chacun et chacune a-t-il la perception d’être vu, entendu, reconnu et de pouvoir donner le meilleur de soi ?
Lab Inclusion transforme cette question en standards d’équipe : ce que le groupe pratique, réunion après réunion, conversation après conversation, et non seulement ses intentions, pour que la diversité rende réellement toutes ses promesses.
Sans engagement . 30 minutes . visio
La réunion réunit toute l’équipe, les avis circulent, on fait un tour de table. La collaboration a l’air réelle. Mais la décision finale se prend ailleurs, entre trois ou quatre personnes qui se ressemblent et se retrouvent avant, après, ou jamais en réunion. La seule personne dont le regard diffère arrête un jour de porter la contradiction à elle seule.
Le tour de table n’a jamais changé une décision. Tout le monde le sait. Personne ne le dit.
Une personne de l’équipe travaille à distance. C’est elle qui connaît le mieux un pan du marché. En réunion, elle intervient après que la décision a déjà été actée entre celles et ceux qui ont pris le café ensemble.
Des membres de l’équipe passent leur temps à deviner ce qui est attendu d’eux. Ils interprètent, ajustent, s’adaptent à des standards que personne n’a formulés et qui changent selon qui les juge.
Capacités
La plupart des initiatives sur la culture d’équipe s’arrêtent à une charte ou une journée de cohésion. Ça fait du bien sur le moment. Six mois plus tard, l’équipe fonctionne exactement comme avant.
En 6 mois, l’équipe développe une capacité collective : l’inclusion est portée par tous pour permettre à chacun et chacune de contribuer au mieux.
Cette capacité s’organise à partir de la Boussole du leadership inclusif et de ses deux axes :
Présence — Connexion
Chaque membre peut être présent sans avoir à défendre sa place dans le groupe, tandis que le collectif perçoit qui occupe l’espace et qui se retire. Chacun et chacune entend la réalité des autres sans qu’elle passe par un filtre ou un intermédiaire, pour que l’appartenance ne dépende plus de ressembler à ceux qui occupent le centre.
Courage — Clarté
Le désaccord ne repose plus sur une seule personne : l’équipe se donne le temps de ne pas trancher trop tôt. Les critères de contribution et de décision deviennent assez explicites pour que chacun et chacune s’y repère, sans déchiffrer des codes réservés à quelques-uns.
Densité et réalisme
1 séance collective de 3 heures par mois. 2 séances individuelles d’1 heure par participant, au rythme de chacun et chacune
Clarifier où en est l’équipe, et choisir les cas réels sur lesquels s’appuyer.
Chaque membre peut être pleinement présent sans consacrer son énergie à gérer sa place au sein du groupe. Le collectif perçoit qui prend de l’espace et qui se retire.
→ Un accord d’équipe sur la place que chacun et chacune peut prendre sans avoir à la défendre.
Les membres entendent la réalité des autres sans qu’elle soit filtrée ni transmise par un tiers. Appartenir à l’équipe ne suppose plus de ressembler aux profils déjà en place, mais de donner le meilleur de soi.
→ Un accord d’équipe sur la manière dont une réalité différente entre directement dans la conversation, sans intermédiaire.
Les personnes moins représentées peuvent se faire entendre sans courage individuel exceptionnel. Le désaccord ne repose pas sur une seule personne : l’équipe se donne le temps de ne pas trancher trop tôt.
→ Un accord d’équipe sur le temps qu’on se donne avant de trancher et sur la personne qui porte le désaccord.
Les critères de contribution, de reconnaissance et de décision sont suffisamment explicites pour que chacun et chacune se repère, sans avoir à déchiffrer des codes que certains possèdent et que d’autres non.
→ Un accord d’équipe sur ces critères, pour en faire un accord durablement mis en œuvre plutôt qu’une règle vite oubliée.
Relier les quatre accords en un standard d’équipe. Finaliser le Carnet de Pilotage et le plan à 90 jours.
→ L’accord Boussole, qui réunit les quatre premiers.
Une situation qui résiste, ou une direction qu’on veut approfondir avant de la partager avec le groupe.
→ Une pratique personnelle, au rythme de chacun et de chacune.
Réalisme et efficacité
3 heures par séance collective, une fois par mois : assez pour aller au fond d’un vrai sujet à six, sans sacrifier une journée entière de calendrier partagé
Il n’y a pas de calendrier fixe. Une séance se pose quand une situation résiste, ou quand une avancée mérite d’être explorée avant d’être partagée avec le groupe. Toutefois, ce qui s’y dit reste confidentiel, y compris pour le reste de l’équipe et pour le leader.
Ce n’est pas un document de plus. C’est ce que l’équipe a vraiment testé et ajusté, accord après accord, et qu’elle continue d’utiliser bien après la dernière séance.
Voici comment un accord a permis de changer la trajectoire de ces équipes.
La décision se prenait toujours ailleurs, entre trois ou quatre personnes qui se ressemblaient. Une seule personne portait la contradiction, jusqu’au jour où elle a cessé.
L’équipe a convenu d’un accord sur la durée de suspension avant toute décision engageante, et que désigner un désaccord n’est plus le rôle d’une seule personne. Le tour de table est redevenu ce qu’il prétendait être : l’endroit où la décision se prend de façon inclusive.
Une collègue à distance connaissait un segment de marché que personne d’autre ne couvrait. Ses observations revenaient toujours reformulées, amputées d’un tiers de leur sens.
L’équipe a convenu : les observations de terrain entrent directement dans la conversation, sans passer par un porte-parole. Trois mois plus tard, une décision a changé de direction grâce à une information qui, auparavant, aurait été filtrée.
Certaines personnes devinaient depuis des mois ce qui comptait pour progresser, sans jamais savoir si elles avaient raison.
L’équipe a rendu explicites ses critères de contribution et de décision, et les a consignés dans le Carnet de Pilotage. Ceux qui interprétaient dans le vide ont commencé à intervenir avec assurance. Les idées qu’ils gardaient pour eux ont enfin pu émerger.
Catherine Macquart-Martin
Coach en leadership inclusif, certifiée ACC par l’International Coaching Federation. 25 ans d’expérience internationale — diplomatie, formation, leadership d’équipe, formation de formateurs, entrepreneuriat.
Ce parcours m’a appris à lire ce qui se joue sous la surface : les codes culturels, les jeux de pouvoir, ce qui se dit et ce qui ne se dit pas.
Mon approche combine rigueur analytique et attention au corps. Nos séances, individuelles et collectives, ne livrent pas une méthode extérieure à appliquer mais révèlent ce que votre équipe perçoit déjà, et l’inscrivent dans sa réalité.
Coaching en français et en anglais · En ligne · Clients internationaux
Investissement
10200,- €
Un devis peut être établi pour la prise en charge par votre organisation.
Places limitées à 3 équipes par trimestre
Encore un doute ?
C’est du coaching, pas de la formation. Lab Inclusion n’a ni contenu à transmettre ni modules à dérouler : chaque séance part de ce que l’équipe vit réellement et construit ses propres accords à partir de là. Le programme reste structuré (séances collectives, séances individuelles, accords testés en conditions réelles), mais les contenus ne sont pas pré-établis.
Un séminaire de cohésion travaille l’ambiance et la confiance générale, sur un temps court. Lab Inclusion travaille un mécanisme précis, sur 6 mois : comment l’inclusion se joue réellement dans l’équipe, dans la façon dont chacun et chacune est perçu, entendu, reconnu, et contribue aux décisions.
Oui. Les séances collectives sont conçues pour le groupe complet, jusqu’à 6 personnes. C’est cette présence commune qui permet d’élaborer un accord que tout le monde a réellement co-construit, et non seulement approuvé.
Oui. C’est un principe du code de déontologie de l’ICF, non négociable.
Ce qui se dit en séance individuelle reste entre le participant et la coach : ni le reste de l’équipe, ni le leader n’y ont accès, sauf si la personne concernée choisit elle-même de le partager.
Le programme s’ajuste. Une arrivée ou un départ se travaille en séance individuelle et s’intègre à l’accord d’équipe en cours, plutôt que de repartir de zéro.
Oui, au-delà de 6 personnes, le format et le prix s’adaptent.
Percevez ce qui se joue réellement lorsque la pression monte, et choisissez l’attitude qui sert la conversation, la décision et l’inclusion.
Résultat : moins de réactions automatiques, une lecture plus fine des situations complexes, des conversations qui produisent de la clarté plutôt que de l’agitation.
Sous pression, l’inclusion reste souvent au stade de l’intention. Ce programme la rend solide, même quand la pression monte.
Résultat : des conversations qui gardent leur qualité sous pression, et une équipe qui continue d’apporter ses différences quand l’enjeu monte.
